People Analytics: qual a importância e como utilizar essa ferramenta?

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Um agricultor observa o tempo e a qualidade do solo antes de começar a semear. Do outro lado do mundo, para navegar com tranquilidade, um velejador mede a velocidade e a direção do vento. No centro de uma grande cidade, o líder de uma empresa usa o people analytics para montar o perfil profissional do seu time. O que essas histórias têm em comum? Todos estão coletando dados para atingir objetivos.

People Analytics: Que ferramenta é essa? Quais benefícios apresenta para as organizações? Como implantá-la nos processos internos? Neste artigo, abordaremos esses questionamentos. Então, continue a leitura e saiba mais sobre o assunto!

Conhecendo melhor o people analytics

O livro “People Analytics – how social sensing technology will transform business and what it tells us about the new world of work”, assinado por Ben Waber (presidente e CEO da Sociometric Solutions), apresenta uma definição precisa do conceito de people analytics.

De acordo com o autor, toda vez que usamos dados para identificar comportamentos que tornam os colaboradores mais eficientes, felizes, criativos, especialistas, além de desenvolvê-los para alcançar a liderança, estamos utilizando o people analytics.

Na verdade, antes de ser tornar uma tecnologia, o people analytics já era um processo realizado há décadas pelos gestores por meio da observação de habilidades, competências e atitudes de cada membro do time. Com o tempo, as pesquisas e as entrevistas tornaram-se parte importante dessa coleta de dados.

Por fim, a transformação digital tratou de reunir todas essas práticas e entregá-las nas mãos de aplicações virtuais de alto desempenho. Dessa forma, o people analytics ganhou a sua versão tecnológica. Atualmente, ele é indispensável para as empresas que desejam otimizar, desenvolver e explorar todo o potencial do seu capital humano.

Entendendo como implementá-lo na empresa

O people analytics é visto como uma ferramenta de extrema importância. Podemos afirmar isso com base nos dados revelados pelo estudo “The Rise of the Social Enterprise — 2018 Global Human Capital Trends”, produzido pela Delloite.

De acordo com essa pesquisa, 70% dos profissionais entrevistados estão engajados em projetos de análise e integração de dados para auxiliar na tomada de decisões estratégicas. Mas como uma empresa pode entrar para esse grupo e implantar uma política de dados embasada no people analytics? A seguir, daremos um passo a passo.

Organize a estrutura de dados

A primeira etapa para uma implementação eficiente do people analytics é entender como os dados são coletados, armazenados e recuperados. Caso esse ecossistema esteja desorganizado, os gestores não podem esperar que uma plataforma analítica faça a arrumação.

Na verdade, essa tecnologia trabalha em cima do acervo de dados que a empresa já tem. Sendo assim, se esses arquivos estiverem desalinhados, as análises e os relatórios finais refletirão essa condição. Algo que pode ajudar no entendimento de como está o ecossistema interno de dados é a união dos setores de RH e de TI.

Por meio disso, é possível montar equipes que analisam o lado contextual e o tecnológico dos dados. Em outras palavras, os profissionais apontarão os tipos e os objetivos das informações coletadas, bem como os sistemas que serão utilizados na montagem e na infraestrutura do people analytics.

Determine um objetivo

Com o ecossistema de dados bem organizado, passamos para a fase que abrange a definição de um ou mais objetivos para a implementação do people analytics. Por meio de uma pesquisa interna, os gestores conseguem identificar problemas, melhorias a serem feitas ou mudanças necessárias.

Digamos que a meta da organização seja incluir a gestão por competências nos processos gerenciados pelo RH. Para os líderes, essa prática significará aproveitar bem as habilidades dos profissionais em tarefas compatíveis com o perfil deles, visando à excelência nos resultados.

Sendo assim, a plataforma analítica monitorará e mensurará o desempenho dos colaboradores. Dessa forma, o líder identifica em quais demandas um profissional se sai melhor e trabalha com mais engajamento. O resultado será um relatório mostrando onde e em que função da empresa esse colaborador seria melhor aproveitado.

Defina métricas para organização

As métricas são como termômetros que indicam a eficiência ou não de um projeto ou das equipes. Após a implantação do people analytics, será essencial determinar algumas métricas para entender os níveis de progresso alcançados. Por exemplo, digamos que a empresa queira mensurar o quanto os colaboradores contribuíram para os resultados internos depois do início da gestão por competências.

Nesse caso, o people analytics pode medir a produtividade, o prazo de entrega das tarefas, o nível de satisfação dos clientes e o ticket médio mensal. Quando analisados separadamente e depois em conjunto, todos esses fatores indicarão falhas, sucessos e pontos não aprimorados que permitirão ajustes específicos feitos pelos gestores.

Envolva a equipe de marketing

Como dito, as áreas de RH e de TI devem “dar as mãos” na fase de organização da estrutura de dados. No entanto, na etapa de comunicação com o time sobre a implementação do people analytics nos processos internos, o setor de marketing tomará a dianteira. Afinal, essa equipe é treinada para atingir o coração e a mente das pessoas ao fazê-las ir em uma determinada direção, seja para comprar algo ou aderir a uma ideia.

Com isso, a campanha de conscientização da importância das ferramentas analíticas, o direcionamento da linguagem dos treinamentos e a inserção da cultura de dados no comportamento do time serão tarefas do time de marketing.

Por sua vez, essa equipe pode utilizar vários conceitos, como o endomarketing e o employer experience, para tornar a fase de implementação e de consolidação do people analytics mais imersiva e natural.

Olhe para o futuro

Muitas tecnologias para análise de dados — como a inteligência artificial, o big data e o business intelligence — estão sendo desenvolvidas com base em vários conceitos que têm finalidades bem parecidas às do people analytics. Quando a empresa abre as portas para a política de dados, essas inovações tecnológicas começam a fazer parte dos processos internos.

O resultado disso é a criação de uma atmosfera empresarial voltada para a evolução dos colaboradores, das demandas e do próprio negócio. Sem dúvida, uma empresa que obtém essa estrutura está preparada para um mercado cada vez mais disruptivo e competitivo.

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